Personal docente e investigador

Una universidad se define por la calidad docente e investigadora de su profesorado, uno de los tres pilares de su capital humano junto con el estudiantado y el PAS. El esfuerzo que esta Universidad viene haciendo desde hace tiempo en mejorar las condiciones de su profesorado ha dado sus resultados en la mejora de los rankings de rendimiento docente e investigador; es cierto, pero sería un error caer en la autocomplacencia o considerar que ya está todo hecho.

Son muchos los problemas que afectan a nuestro profesorado y muchos son también los retos a los que debemos hacer frente con el fin de dar a nuestro principal activo el trato y reconocimiento que merece. Pese a los avances, hoy encontramos un profesorado en buena medida desmotivado y que, en no pocas ocasiones, se siente incluso maltratado por el sistema. Un profesorado lastrado por una burocracia irracional que desincentiva la puesta en marcha de iniciativas de carácter docente o investigador. Que ve cómo los procesos selectivos en los que participa o que se ponen en marcha se eternizan, sufriendo, mientras tanto, una merma injustificada en sus derechos o teniendo que salir al paso de una docencia que en muchos casos excede de sus obligaciones docentes y que luego no tiene reconocimiento alguno. Un profesorado en ocasiones en situación de precariedad laboral y económica, que tiene además dificultades para competir en condiciones de igualdad con el de otras universidades. O que, desempeñando exactamente la misma labor, no goza, sin embargo, de los mismos derechos que otros compañeros de la misma o de otras universidades. En definitiva, nuestro profesorado necesita acciones decididas de apoyo por parte de nuestra institución.

Constituye, por ello, una prioridad, desarrollar una política de promoción y estabilización que venga a reconocer la actividad de todo nuestro profesorado, consolidando y mejorando, según el caso, su situación laboral y económica. Ofrecerle apoyo administrativo centralizado y la asistencia necesaria para que pueda centrarse en su formación y en su actividad académica. Así como incentivos y facilidades a su participación en actividades e iniciativas que le permitan concursar en condiciones de igualdad. A la par, proponemos una actuación transversal e inmediata para garantizar un relevo generacional, planificado con áreas y departamentos, que estimule la incorporación de nuevo talento a la Universidad de Córdoba.

Nota: Consulta las actualizaciones del programa 2.0 con las acciones marcadas en azul.

Acción 1: Trabajar por la apertura de nuevos procesos de evaluación y reconocimiento de complementos autonómicos y de sexenios de transferencia, y facilitar el reconocimiento de la docencia impartida en otras universidades o instituciones de investigación nacionales o extranjeras en la evaluación de los quinquenios.

Acción 2: Cumplir todos los acuerdos adoptados por la CIVEA en aplicación del Convenio Colectivo del PDI laboral y abrir cauces de diálogo permanente con las organizaciones sindicales, con el fin de encontrar puntos de encuentro que permitan garantizar el pleno reconocimiento de los derechos económicos y laborales del profesorado.

Acción 3: Diseñar y poner en marcha planes de estabilización racionales para el profesorado en situación precaria y para el personal en formación, para conseguir que tengan en el menor tiempo posible la seguridad laboral que les permita centrar su atención en aquello que debe constituir su prioridad: su formación y su actividad académica.

Acción 4: Revisar el Reglamento de reconocimiento de las actividades docentes, de investigación y de gestión del profesorado de la Universidad de Córdoba con el fin de reconocer toda la actividad que realice el profesorado, para lo que se estudiará la posibilidad de convertir en incentivos económicos algunas de las reducciones que en la actualidad no tienen reconocimiento a efectos de dotación de profesorado.

Acción 5: Simplificar los documentos que deben tenerse en cuenta de cara a la elaboración anual de los PDD para que resulten comprensibles a toda la comunidad docente.

Acción 6: Estimular la difusión de la actividad investigadora, así como la iniciativa emprendedora y de transferencia del conocimiento por parte del profesorado. Con carácter general, pero especialmente en aquellas ramas del conocimiento más deficitarias, de tal forma que la Universidad pueda ampliar su oferta de servicios a la sociedad y el profesorado consiga el reconocimiento y la proyección que la misma permite.

Acción 7: Reducir la carga burocrática que soporta hoy el profesorado, auditando junto a los colectivos implicados todos los procesos y procedimientos administrativos, incrementando los servicios administrativos de apoyo a la gestión, profundizando en una digitalización inteligente y recuperando la confianza en el profesorado.

Acción 8: Elaborar un estatuto del profesorado asociado dirigido a garantizar los derechos de este colectivo y el cumplimiento de la función que la legislación universitaria viene a reconocerles.

Acción 1: Poner en marcha planes de formación docente, investigadora y de diseño curricular anuales adaptados a las singularidades de cada rama del conocimiento, en los que se preste especial atención a las competencias digitales y al plurilingüismo, y que resulten compatibles en tiempo y forma con la actividad académica del profesorado.

Acción 2: Poner en marcha para el profesorado de nuevo ingreso planes de formación específicos tanto en técnicas docentes como en nociones básicas sobre funcionamiento y gestión universitaria.

Acción 3: Facilitar al profesorado asociado e interino, al personal en formación y al personal contratado con programas de fomento y captación del talento la plena participación, según el caso, tanto en órganos de la Universidad como en actividades docentes, formativas y de gestión, proyectos de innovación, de investigación, dirección de tesis, trabajos de fin de grado, fin de máster, etc. Todo ello, con el fin de contribuir a su mejor cualificación y a su promoción profesional evitando cualquier tipo de discriminación respecto de otros colectivos de la Universidad.

Acción 4: Trasladar a otras categorías de profesorado interino a tiempo completo las previsiones sobre perfiles de plazas que se contemplan en el Plan de estabilización del profesorado contratado doctor interino que acordó la Mesa sectorial de negociación del PDI y ratificó la Mesa general de negociación de las Universidades Públicas de Andalucía.

Acción 5: Facilitar al profesorado asociado la realización de la tesis doctoral mediante el reconocimiento de tal esfuerzo investigador en términos similares a otros colectivos de profesorado de la Universidad de Córdoba.

Acción 6: Prestar especial atención a los programas con contenidos específicos de igualdad, equidad e inclusión, sobre todo en el caso del profesorado novel y del personal en formación, con el fin de reforzar y garantizar la difusión de buenas prácticas en materia de igualdad, coeducación, diversidad, inclusión y no discriminación.

Acción 7: Establecer mecanismos de reconocimiento de la actividad docente vinculada a proyectos, acciones o transferencia para la igualdad, inclusión y cooperación al desarrollo.

Acción 1: Simplificar y agilizar los procesos de dotación de plazas y la celebración de los concursos para el profesorado acreditado, estudiando incluso la posibilidad de un proceso de conversión automático del Ayudante Doctor en Contratado Doctor una vez se acredite para esta figura de profesorado.

Acción 2: Simplificar los requisitos para poder formar parte de las comisiones evaluadoras y de selección en los concursos de acceso a Cuerpos Docentes Universitarios y en los procesos de selección de profesorado contratado.

Acción 3: Agilizar los procesos selectivos mediante la generalización del uso de la plataforma electrónica, la revisión de los plazos y fases del procedimiento en los términos que permita la legislación vigente, y la revisión del baremo de contratación de la Universidad de Córdoba atendiendo a la especificidad de los distintos ámbitos del conocimiento. Todo ello, con la finalidad de que tales procesos estén resueltos en un plazo medio de seis meses y el profesorado se encuentre incorporado al inicio del curso académico.

Acción 4: Reformar el proceso de baremación de plazas mediante la redefinición del papel que corresponde en dicho proceso a las comisiones asesoras, a la propia comisión de contratación y a los departamentos, con los objetivos temporales antes señalados.

Acción 5: Revisar el procedimiento para cubrir necesidades docentes surgidas de forma extraordinaria, incluido el régimen de constitución, actualización y funcionamiento de las bolsas de trabajo, con el fin de garantizar una mayor agilidad en la incorporación de este profesorado y el nivel de calidad que exige la docencia universitaria.

Acción 6: Revisar el procedimiento para cubrir las plazas de profesorado asociado clínico, analizando, con los departamentos implicados y las instituciones sanitarias, las necesidades docentes y la capacidad asistencial.

Acción 1: Diseñar, conjuntamente con áreas y departamentos, planes de actuación que garanticen la dotación de plazas de profesorado estable a tiempo completo en aquellas áreas con mayor presencia de profesorado a tiempo parcial.

Acción 2: Diseñar, conjuntamente con áreas y departamentos, planes de actuación que garanticen no sólo la renovación generacional, sino también la atención de las necesidades docentes mientras dicha renovación se produce, temporalizando, en su caso, la activación de convocatorias de plazas de Ayudante Doctor para que puedan concurrir a ellas quienes se hayan formado en el Departamento y contando, en este proceso, con aquellos activos contrastados de la Universidad que mantengan su vinculación con la misma a través del emeritazgo.

Acción 3: Elaborar, de forma coordinada con los departamentos implicados y el Vicerrectorado de Política Científica, planes específicos de atracción del talento en aquellas áreas de conocimiento que tengan dificultades para la incorporación de nuevo personal por los procedimientos ordinarios.

Acción 4: Elaborar un plan de distribución de plazas de oferta pública de empleo para investigadores con reconocimiento I3 y mantener el compromiso de estabilización de investigadores del programa Ramón y Cajal y otros programas de excelencia equivalentes, de forma coordinada con el Vicerrectorado de Política Científica.

Acción 5: Mantener y ampliar los programas actualmente existentes con el Sistema Andaluz de Salud para la incorporación de nuevo profesorado vinculado (programa post-especialización María Castellano, contratado doctor vinculado).

¡Participa!

Creemos que #laUCOqueviene necesita un programa de gobierno ambicioso e innovador, y qué mejor para conseguirlo que dar cabida a la inteligencia colectiva de nuestra comunidad universitaria.

A través del debate, el trabajo y la dedicación de más de 200 personas hemos creado la versión 1.0 de este programa abierto.

Durante estos días de campaña queremos seguir incorporando tus aportaciones para mejorar nuestra Universidad. Participa y contribuye a darle forma a la versión 2.0, y con ella al futuro de la UCO.

Para facilitar el resultado, hemos señalado todas las novedades en azul, tanto las acciones nuevas como las actualizadas. ¡Gracias por colaborar!